« Human first » : ce que ça change concrètement pour un candidat

« Human first » est une expression que j’utilise sans cesse. Mais son sens ne vient ni d’un modèle, ni d’une méthode, ni d’un manuel.

Il vient d’années de vraies conversations, dans de vraies pièces, avec de vraies personnes qui cherchaient un poste, ou qui n’en cherchaient pas.

Cet article ne parle pas du slogan. Il parle de la pratique.

Voici donc ce que « human first » change concrètement pour un candidat, du point de vue de quelqu’un qui a construit un cabinet autour de cette idée.

1. Human first, c’est recevoir une réponse. Toujours.

L’une des plus grandes leçons que j’ai apprises en recrutement, c’est que les candidats s’ouvrent à vous à la hauteur du respect que vous leur montrez. Pas davantage.

Si vous laissez quelqu’un sans nouvelles après un entretien, vous lui avez déjà dit ce que vous pensiez de son temps. Chez nous, chaque candidature reçoit une réponse, chaque entretien donne lieu à un retour, et un refus est expliqué. Pas par un message automatique. Par la personne qui a mené l’entretien.

Human first commence par ce que vous choisissez de faire quand il n’y a rien à gagner.

2. C’est laisser les personnes donner leur rythme, même quand le planning dit autre chose.

J’ai longtemps accéléré les entretiens en pensant que « l’efficacité » était une forme de respect. Ce n’est pas le cas.

Les éléments les plus importants d’un parcours apparaissent presque toujours juste après le moment où l’on est tenté de passer à la question suivante : la longue pause, le rire nerveux, le retour sur une expérience « sans importance » qui explique en réalité tout le reste.

Mais cela demande de donner du temps. Du vrai temps, pas celui qu’on note dans une trame d’entretien pour la forme.

Human first est plus lent. Et c’est volontairement plus lent.

3. C’est dire la vérité sur le poste, le salaire et le processus.

Ce qu’un candidat veut savoir avant de s’engager tient souvent en trois questions :

• combien le poste paie réellement, dès le premier échange, pas au troisième entretien ;

• combien d’étapes l’attendent, avec qui, et dans quel délai ;

• ce qui, dans ce poste, est difficile, et que l’annonce ne dit pas.

Human first traite ces informations comme un dû, pas comme un levier de négociation à garder pour la fin.

4. C’est reconnaître que chacun apporte sa culture dans la conversation, moi comprise.

Quand on recrute dans plusieurs pays, il est facile de se croire « neutre ». Mais la neutralité est un mythe.

La formulation d’une question, le rythme de ma parole, les attentes que j’apporte inconsciemment dans une pièce : tout cela influence ce qu’un candidat se sent autorisé à dire. Un silence à Tokyo, une réponse directe à Berlin et une hésitation à Lyon ne veulent pas dire la même chose, et je dois le savoir avant de juger.

Human first exige de l’humilité :

• savoir que l’on influence l’échange,

• savoir que l’on n’en sait jamais assez,

• et continuer d’apprendre les cultures dans lesquelles on recrute.

5. C’est dire la vérité aux clients, même quand elle dérange.

Parfois, la chose la plus « human first » que l’on puisse faire, c’est dire à un client : « Les candidats déclinent votre poste, et voici pourquoi. »

Ou : « Votre processus dure trop longtemps, et vous perdez les meilleurs en chemin. »

Ou : « Le profil que vous décrivez n’existe pas à ce salaire, mais celui-ci existe, et il vaut la peine d’être rencontré. »

Human first ne consiste pas à protéger les entreprises. Il consiste à respecter les personnes, et à faire confiance aux bonnes entreprises pour être à la hauteur de cette franchise.

6. C’est construire un processus qui traite les personnes avec dignité, du premier contact au dernier.

Human first ne se joue pas seulement pendant l’entretien. C’est tout ce qui l’entoure :

• La façon dont nous approchons quelqu’un qui ne cherchait pas.

• La façon dont nous expliquons ce que nous faisons de ses données.

• La façon dont nous annonçons un refus, et à quelle vitesse.

• La façon dont nous restons en contact après une prise de poste.

L’éthique, la logistique, les limites. Elles comptent autant que la qualité de la shortlist.

Human first n’est pas un moment du processus. C’est le processus.

Pourquoi cela compte aujourd’hui

L’automatisation et les outils de présélection transforment le recrutement, et certains jours, on a le sentiment qu’ils le transforment plus vite que nous ne pouvons y répondre. Mais si la technologie peut trier, classer et relancer, ce qu’elle ne peut pas faire, c’est regarder quelqu’un et comprendre pourquoi il hésite.

Pour moi, être human first n’a rien de nostalgique ni de sentimental. C’est stratégique. C’est éthique. Et c’est ce qui rend ce travail digne d’être fait.

Si mon précédent article expliquait pourquoi le recrutement doit redevenir humain, celui-ci explique comment nous nous y prenons, concrètement.

Et j’espère qu’il vous sera utile, que vous soyez recruteur, dirigeant, candidat, ou simplement quelqu’un qui essaie de mieux comprendre les personnes qu’il rencontre.

Claire Vasseur est la fondatrice et directrice associée de Cadran Talents, cabinet de recrutement indépendant qui accompagne les entreprises dans le recrutement de leurs cadres et de leurs experts, en France et à l’international.